非人力資源經理的人力資源管理--選、育、用、留的管理秘籍

管理人員如何做到更好的選用育留

課程背景

在“知本時代”、“智本時代”，“人才是公司的重要資源”、“人才管理是企業的核心競爭力”的思想已經被越來越多的人所認可。越來越多的公司把人力資源管理放到公司的戰略層面去考慮。

但是，人力資源管理不是人力資源部門獨自可以完成的。人力資源部門必須依靠各業務部門的通力合作，才能既做好事，也管好人。

人力資源管理既有非常專業性的一面，也有很多通用管理技能。本課程將在傳導人力資本管理的基本思想的基礎上，教會非人力資源部門經理、主管使用人力資源管理的專業工具，從而具有人力資源管理的基本技能，從而“招到、選對、用好、培育、留住”企業需要的各類人才。

課程目標

讓學員知道

- 人才不是企業可以隨意支配的；

- 人才是企業的合作者；

- 人才是自身人力資本的投資者；

- 管理好人才的根本是“權、責、利”的對應、對等；

- 工作分析與人才測評是人力資源管理不可或缺的基礎工作；

- 必須掌握員工的工作動機、人生目標才能有效地開展人力資源管理；

- 績效管理必須和薪酬管理相結合；但是，績效管理的作用遠遠不止於薪酬管理；

- 管理者必須掌激勵理念，必須掌握將激勵理念與管理實踐相結合的各種方法；

- 管理者必須學會目標管理。必須掌握將企業的目標與員工的個人目標相結合的手法；

- 企業必須成就員工。否則，員工不會主動、有意識地成就企業。

行為與心態效果

- 主動地尊重員工、辨識員工、培養員工、激勵員工、成就員工；

- 掌握人力資源規劃的方法；

- 掌握設立工作目標的原則與方法；

- 掌握培訓與指導的方法；

- 掌握工作分析的方法；

- 掌握人才測評的方法；

- 掌握結構化地進行薪酬管理的方法；

- 掌握團隊組建與配置人員的方法；

- 掌握任務分配與授權的方法；

- 掌握幫助員工規劃職業生涯的方法；

- 掌握營造工作環境的方法；

- 掌握績效管理的方法；

- 掌握防範用人風險的方法；

- 掌握領導風格與適用人群

課程大綱

什麼是人力資本

人力資本的概念

人力資本的構成

人力資本的特點

人力資本與人力資源的區別

討論：

企業到底要的是人力資源還是人力資本？

員工投入人力資本，他們想收穫什麼？

企業能否滿足人力資本的收益預期？

人力資本的哪些收益是業務部門可以給予的？

人力資源管理知識的五大關係：

1）和本部門工作的關係

2）和人力資源部門的關係

3）和公司整體目標的關係

4）和個人成長的關係

5）和員工成長的關係

部門經理與HR部門的責任分工

1） 知曉人力資源在企業運作中的功能與角色

2） 理解部門經理在部門人力資源管理中的角色和作用

3） 明確部門經理與人力資源部的責任分工及有效配合

員工需求與激勵理論及其應用

馬斯洛的需求層次論

赫茨伯格雙因素理論

梅松納夫的群體動力學

成就激勵理論

X-Y-Z理論

目標管理理論

路徑-目標理論

不成熟-成熟理論

心理契約理論

報酬的構成-內在報酬與外在報酬

分享：

我為什麼在這裡工作

我已經利用了哪些理論

我還可以利用什麼理論？怎麼做？

目標管理

什麼是目標管理

目標的系統構成

社會目標

市場目標

經濟目標

管理目標

目標設定的SMART原則

企業目標如何整合員工目標

問題：

我知道公司的目標嗎？

我知道公司的目標中哪些可以支援我的個人目標

員工職業規劃輔導技術

什麼是職業規劃

不同職業階段職業規劃內容的側重點

職業規劃的基礎資源

規劃的原則

規劃的步驟

職業規劃如何與公司發展相結合

工作分析

什麼是工作分析

工作分析的工具

如何描述職業

如何描述主責流程

如何描述權力

如何規定勝任力/適崗能力

如何描述工作關係

討論：

需要描述使用的設施、裝置、工具嗎？

需要規定工作環境、工作地點嗎？

需要描述工作風險嗎？

需要描述工作時間嗎？

人才測評

業務部門在人才測評中的作用

如何建立測評標準

主要測評手段

測評依據的獲得

測評依據的採用

人力資源規劃

業務部門的人才盤點

組織架構設計

臨時機構、組織、團隊的使用

職位替換模型的建立

基於工作分析、人才測評、流程設計的用人規劃

討論

考慮彈性冗餘是否有必要？

培訓與輔導

培訓課題的確立

培訓與輔導的途徑

培訓成果的測評與固化

培訓的誤區

輔導的要則

輔導的技巧

分享：

我是怎麼向人力資源部門提出培訓需求的

我是怎麼輔導我的下屬的

討論：

培訓的效果應該怎麼測評

如何督促員工培訓後知行合一

團隊組建與人才配置

組建團隊的原則

團隊的角色分工

管理幅度與管理層級

任務分配

授權與控權

化解團隊衝突

如何應對來自團隊的牴觸

合作式的解決衝突

衝突情境觀察技巧

7。 建立基於有效溝通的團隊文化

基於客戶導向的有效外部溝通

基於信任和理解的人際溝通

引導和管理非正式溝通

理順“小道訊息”

討論：

團隊中有一個人非常優秀。但是，他總是脫離團隊。怎麼辦？

團隊中沒有特別突出的人。應該怎麼看待？怎麼處置？

領導風格與適用人群

命令型領導風格

教練型領導風格

顧問型領導風格

授權型領導風格

分享：

我的領導風格偏向於……

我好像不喜歡採用……風格？

我不會……風格的領導方式。

薪酬

薪酬的主要型別

薪酬不等於工資！

結構化薪酬的構成與各部分的作用

業務部門領導對員工薪酬的影響

業務部門領導與獎金設計

業務部門領導與福利設計

討論：

我們公司的員工對於薪酬的態度是……

最能激勵我的下屬的薪酬結構是……

熱衷於給下屬漲工資是為什麼？利弊何在？

績效

績效規劃

GROW模型及理清現狀的管理教練技巧

精準目標的要素與原則

現場演練

2。 績效激發

價值觀、心態評估與聚集能量

洞悉人心的激勵策略

績效指標的來源、設計原則

績效指標如何與績效思想結合

績效指標結構的設計原則及設計方法

績效考核關係的設計

績效指標庫的建立

績效考核表的設計

績效溝通的時機、內容、結構性話術

發問的技巧

聆聽的技巧

迴應的技巧

演練：

為自己的崗位設計KPI

為下屬崗位設計PRI、PCI

兩人一組（上下級關係）演練績效溝通

兩個部門（上下流程關係）演練績效溝通

引導部門高效會議

會議管理案例與分析

引導高效會議的技巧

會議目標設計

會議議程設計

會議控場技巧

會議跟蹤

羅伯特議事法則

階段式與會

工作環境營造

和諧人際關係建設

信任與自信建設

組織承諾強化

團隊的歸屬感與凝聚力建設

物質環境建設（辦公地點、空間、設施與裝置、光線與照明、氣味、聲音、色彩、植物）

討論：

我們的人際關係應該怎麼改善

我們的工作環境應該怎麼改善

員工關係管理

1、離職管控：把未雨綢繆與亡羊補牢相結合

提前摸底並識別離職前兆

怎樣挽留想跳槽的關鍵員工

透過離職面談改善部門管理水平

吸引“好馬”吃“回頭草”

2、特殊員工關係管理

女職工的勞動保護

員工休假管理

3、勞動安全管理

安全的兩手抓

安全的三級管理體系

安全意識培養

安全的管控

總結答疑