加班費的舉證責任如何分配？

【基本案情】

2008

年

1

月，霍某入職

**

成功公司擔任業務員，雙方簽訂有合同期限為

2008

年

1

月

1

日至

2010

年

12

月

31

日的勞動合同，其中載明，“乙方

（

即霍某

）

執行標準工時制度，甲方

（

即

**

成功公司

）

根據工作需要決定是否安排乙方加班，如確實安排乙方加班的，應按照法定標準向乙方支付加班工資”。

2010

年

11

月

30

日，

**

成功公司向霍某送達了勞動合同到期不再延續的通知，並要求霍某於

2010

年

12

月

31

日前與

**

成功公司人事部工作人員進行工作交接。

2010

年

12

月

31

日，霍某和與

**

成功公司人事部工作人員辦理了工作交接和離職手續，

**

成功公司向霍某支付了在職期間的工資和解除勞動合同經濟補償金。自

2011

年

1

月

1

日始，霍某未再到

**

成功公司工作。

2011

年

2

月，霍某申訴至勞動爭議仲裁委員會，以

**

成功公司未足額支付加班工資為由，要求

**

成功公司支付延時加班工資、休息日加班工資及法定節假日加班工資。勞動爭議仲裁委員會作出裁決後，霍某不服，仍持原訴理由及要求起訴至人民法院。

【法院判決】

一審法院經審理認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。霍某未就其所主張的加班事實提供任何證據加以證實，故對霍某主張的加班事實，不予採信。霍某要求

**

成功公司支付加班工資的訴訟請求，缺乏事實依據，不予支援。一審法院據此作出判決：駁回霍某的訴訟請求。

判決後，霍某不服，仍持原訴理由向二審法院提起上訴，並且提交了新的證據要求二審法院依法改判支援其在原審中的訴訟請求。

二審法院經審理認為：霍某上訴要求

**

成功公司支付加班工資，但未就其主張的加班事實提供充分證據，故對霍某主張的加班事實，不予採信。霍某要求

**

成功公司支付加班工資的上訴請求，依據不足，難以支援。原審法院所作判決並無不當，予以維持。二審法院據此作出判決：駁回上訴，維持原判。

【審判邏輯】

一、爭議焦點

本案爭議的焦點在於加班事實的舉證責任分配問題以及加班工資的舉證責任分配問題。

二、觀點透析

本案屬於眾多勞動爭議案件中典型的涉加班工資案件。處理涉加班工資案件的的首要前提是認定加班事實，如果加班事實能夠得以確認，那麼接下來就應該認定加班工資是否已經按照法定標準足額支付。因此，處理涉加班工資的勞動爭議案件，必須要考慮兩個舉證責任，一為加班事實的舉證責任，二為加班工資支付情況的舉證責任。本文將圍繞兩個舉證責任的分配問題進行深入研究和探討。

在進行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務於構建和發展和諧穩定的勞動關係

；

保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展並重

；

立足國情，適應社會主義市場經濟體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務於構建和發展和諧穩定的勞動關係為基本原則，

不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規範企業自覺履行義務並承擔社會責任，又要倡導職工理解企業確因經濟困難所採取的合理行為;

我國社會主義條件下的勞動關係矛盾本質上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，

因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展;我國勞動力供給現狀為總體上供過於求，都又存在一定的結構性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配還必須立足我國的國情

，注意合理落實，力求適應我國的社會主義市場經濟體制。

綜上，作為處理勞動爭議的司法機關，人民法院在審判實踐中必須處理涉加班工資的案件時必須綜合考量上述三個原則，在符合法律宗旨和原則性規定的情況下公正的行使裁量權。

（

一

）

加班事實的舉證責任分配研究

；

首先，我們就該問題涉及到的現行法律及司法解釋等相關規定進行一下梳理。

1

、《中華人民共和國勞動爭議勞動爭議仲裁調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供

；

用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

2

、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

3

、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

4

、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第七條規定：在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

5

、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（

三

）

》第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

6

、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條規定：當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供

；

用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

7

、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十八條規定：在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

根據上述規定，圍繞加班事實的舉證責任分配問題產生了以下幾種觀點：

第一種觀點認為，勞動者主張存在加班事實並要求支付加班工資的，屬於減少勞動報酬問題，應由用人單位負舉證責任。若用人單位不提供證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立。

第二種觀點認為，勞動者主張存在加班事實的，應按照“誰主張誰舉證”的原則，由勞動者提供證據證明其所稱的加班事實是否成立，而不應要求用人單位舉證證明勞動者不存在加班事實，這不屬於舉證責任倒置的範疇，不能隨意加大用人單位的舉證責任。勞動者若提供不出加班證據，且用人單位又不予承認的情況下，就應駁回勞動者的申訴請求。

第三種觀點認為，加班事實是否存在，考勤表是關鍵的證據。考勤表屬於用人單位應具備並應較長時間儲存的材料，若用人單位否認勞動者加班，則應提供勞動者工作期間的考勤表，透過考勤表來認定勞動者是否存在加班事實。若用人單位不提供考勤表，則推定勞動者存在加班事實。

第四種觀點認為，加班事實的舉證責任，應權衡雙方的舉證能力，合理分配雙方舉證責任。勞動者主張加班事實並要求支付加班工資，用人單位若予以否認，首先勞動者應提供初步證據證明其存在加班事實，然後再由用人單位對其否認的事實提供證據予以證明。當勞動者提供的初步證據證明存在加班事實，而用人單位又提供不出證據予以否認的情況下，就應確認勞動者所主張的加班事實。若勞動者未提供初步證據或所提供的初步證據不足以證明加班事實存在的情況下，則無法確認勞動者所主張的加班事實。

我們認為這四種觀點都有失偏頗，不符合現行法律及司法解釋的規定。

首先，勞動者主張存在加班事實並要求支付加班工資的情形並不等同於《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條規定的因用人單位作出減少勞動報酬決定而發生勞動爭議的情形，有兩個原因必須予以考慮：一是加班事實的確認是衡量勞動報酬是否足額支付的前提條件，在加班事實尚未得到確認的情況下無法判定用人單位向勞動者支付的勞動報酬是否達到法定標準

；

二是在勞動關係存續期間，用人單位一直按一定的工資標準向勞動者支付勞動報酬，即使存在用人單位未足額支付加班工資的情形，勞動者也一直以預設的狀態領取用人單位發放的工資標準，故勞動者申訴要求主張其工作期間存在加班事實並要求支付加班工資的情形並非是由用人單位作出解除勞動報酬決定而引起的勞動爭議。因此《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條規定的因用人單位作出減少勞動報酬決定而發生勞動爭議應理解為用人單位與勞動者就工資標準有明確約定但實際發放的工資數額低於約定標準從而引發的勞動爭議，用人單位應對減少勞動者應發工資數額的理由和原因承擔舉證責任，並非因用人單位未足額支付加班工資而引發勞動爭議糾紛的情形。

其次，加班事實的舉證責任分配不能簡單機械的套用“誰主張誰舉證”的原則，在勞動關係存續期間，用人單位行使管理權，其相對於勞動者處於強勢地位，因此勞動者加班事實的證據一般會較多的儲存在用人單位一方，如果簡單機械的套用“誰主張誰舉證”的原則，會置勞動者於不利地位，案件事實也會撲朔迷離，在案件事實無法趨近真實事實的情況之下作出的判決自然很難符合公正的原則。

再次，將是否存在加班事實簡單的與考勤表等同也屬於機械思維，應特別考慮以下原因：一是法律法規並沒有強制性規定用人單位應建立考勤記錄制度

；

二是我國企業用工形式千差萬別，不能強求每個用人單位對每個勞動者都進行考勤記錄

；

三是考勤記錄是由用人單位單方記錄並儲存在用人單位一方，容易被篡改

；

四是考勤記錄的形式千差萬別，很難分析勞動者的具體工作時間，實踐中存在部分勞動者下班後因各種原因自願留在單位的情形，這不應作為加班時間來計算。

第四，主張“加班工資的舉證責任，應權衡雙方的舉證能力，合理分配雙方舉證責任”的觀點使得司法機關自由裁量權過大，不利於統一執法標準。

綜上上述分析，我們認為加班事實的舉證責任分配應以《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（

三

）

》第九條的規定來確定，即以“誰主張誰舉證”為基本原則，以減輕勞動者舉證責任為補充。

1

、加班事實的舉證責任分配應以“誰主張誰舉證”為基本原則

；

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（

三

）

》第九條明確規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。”因此，加班事實的舉證責任分配的基本原則就是：勞動者應就其主張的加班事實提供相應證據加以證明，如果勞動者沒有證據或者證據不足以證明其所主張的加班事實，由勞動者承擔不利後果。當然，如果用人單位認可勞動者所主張的加班事實，則勞動者無需提供證據加以證明。同時，若用人單位提供的證據中有可以證明勞動者所主張的加班事實的證據，則勞動者可以直接引用。

實踐中，勞動者向用人單位主張加班工資多在解除勞動關係之後，也就是說在

勞動關係存續期間勞動者對用人單位發放的工資採取了預設的態度，這種情況下勞動者不注意儲存加班事實存在的證據，故此類案件一旦訴至人民法院，加班事實就很難查清

。同時，勞動者的工作崗位、工作性質、工作內容、工作條件、工作成果等情況千差萬別，但無論勞動者面對的工作環境有多特殊，

其如果認為用人單位未足額支付加班工資，就必須在勞動關係存續期間注意保留和獲取在用人單位工作期間的員工手冊、考勤制度、考勤記錄(包括影印件)、加班通知、上班時間調整通知、工資發放憑證、工作資料、工作成果、工作記錄、簡訊記錄、錄音、影片等證據，以便在向用人單位主張加班工資時有足夠的證據予以支援。作為勞動者必須明白，法律是不會自動保護任何人的，只有注意證據的收集和儲存，才能運用法律武器維護自己的正當權益。

同時指出，對勞動者提供的存在加班事實證據的形式不應過於苛求，勞動者可以提供多樣化的證據。勞動者在書證、物證、視聽資料等證據有所欠缺的情況下，可以提供證人證言予以補強。但是如果勞動者無法提供書證、物證、視聽資料而僅提供證人證言的，其證明力則會大大減弱，很難被人民法院採信。

2

、加班事實的舉證責任分配應以減輕勞動者舉證責任為補充

；

在勞動關係中，用人單位和勞動者之間係一種管理與被管理的關係，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者通常處於弱勢地位，用人單位通常處於強勢地位，勞動者加班事實的證據一般會較多的儲存在用人單位一方。鑑於用人單位和勞動者之間的特殊關係，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（

三

）

》第九條又規定：“勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”此項規定是考慮到通常情況下勞動者舉證能力及舉證難度較大的因素，對加班事實舉證責任分配之基本原則“誰主張，誰舉證”進行了調整和補充，適當減輕了勞動者的舉證責任。

有人將此規定解讀為：“勞動者有證據證明用人單位掌握考勤記錄，用人單位拒不提供的，應由用人單位承擔不利後果。”筆者認為，這種解讀對該司法解釋進行了不適當的擴大解釋，沒有反映該司法解釋的原意。筆者認為，該司法解釋的規定包含三個要件，缺一不可：“用人單位掌握的是加班事實存在的證據

；

勞動者有證據證明用人單位掌握該證據

；

此種情況下如果用人單位拒不提供該證據，應承擔不利後果。”有人之所以誤解讀，原因在於誤解了第一要件，我們不能推定考勤記錄一定記載有加班事實，或者誤解為如果用人單位不提供考勤記錄供法庭審查，則推定該考勤記錄一定記載了加班事實。

下面我們就什麼情況可以視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據進行分析：

（1）

用人單位認可。勞動者陳述其有加班事實並主張該加班事實的證據如考勤記錄、工作記錄等儲存用人單位，用人單位當庭或在答辯詞中認可其儲存了勞動者所陳述的考勤記錄、工作記錄等，但經要求拒不提供該考勤記錄、工作記錄等證據的，用人單位應承擔不利後果，此種情形下可以推定勞動者關於加班事實的主張成立

；

（2）

視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或者管理人員明確承認涉及勞動者存在加班事實的證據儲存在該單位的，但用人單位未向法庭提供該證據，經法庭釋明，用人單位仍拒絕提供的，應承擔不利後果。

（3）

簡訊記錄或者電子郵件。勞動者提供的簡訊記錄或者電子郵件顯示其已經將經加班形成的工作資料交付給用人單位，且國家規定該種工作資料應長期保管的，用人單位應向法庭出示，如果用人單位拒不提供的，應承擔不利後果。

（4）

勞動者提供考勤記錄影印件中有加班事實存在，應視為勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供考勤記錄原件的，應承擔不利後果。

（5）

勞動者提供的零星考勤記錄顯示勞動者確有加班事實，但用人單位拒不提供一定期限內

（

如兩年

）

完整考勤記錄的，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握該期限內的加班事實，由用人單位承擔不利後果。

（6）

（

一般商場的上下班時間均超過

8

小時

）

及商場的管理制度，該管理制度顯示商場每月底將商場內的銷售人員的考勤記錄傳送於各公司並由各公司計算支付該公司人員的加班工資

；

或者商場出具證明證實霍某存在加班且霍某所在公司儲存有霍某加班事實存在的證據。上述兩種情形下該公司必須出示考勤記錄，否則應承擔不利後果。

（7）

用人單位提供的證據。用人單位提供的證據中顯示其掌握勞動者加班事實存在的證據。如某公司提供的工資支付記錄顯示勞動者有加班工資一項，且該工資支付記錄系由考勤記錄統計而來，但該公司卻拒不提供考勤記錄的，應就此承擔不利後果。

（8）

勞動者提供用人單位的員工手冊或考勤管理制度，其中規定用人單位存在考勤管理制度，且勞動者對應崗位描述的工作時間超出每週

40

小時的。此種情況下可以視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，如果用人單位拒不提供該考勤記錄，應承擔不利後果。

（9）

記錄勞動者存在加班事實的工作資料在辦理離職手續時已經交付給用人單位，勞動者能夠出具離職交接表予以證實的。

（10）

用人單位存在加班審批制度，勞動者有證據證明其已將自己加班審批表交付給用人單位的，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。

（11）

勞動者有其他證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供的。

綜上，

加班事實的舉證責任分配應以“誰主張誰舉證”為基本原則，以減輕勞動者舉證責任為補充

。同時，該舉證責任分配也是為了引導企業健全制度，加強考勤管理。對用人單位而言，應在規章制度中應明確規定加班的審批制度和程式，並規定未經審批在單位延長的時間，不應視作加班，並儘快建立勞動者對考勤表的定期簽字確認制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應定期由勞動者對電子打卡記錄進行簽字確認。對勞動者而言，應注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據，為以後及時主張加班工資提供證據支援。

就勞動法制建設而言，國家有必要倡導建立考勤制度，並對考勤制度進行規範，制定考勤記錄範本，以規範企業的用工行為。在特殊情況下對勞動者不適宜每日考勤的，應採取靈活方式進行考勤管理。

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