企業用小時工、臨時工+勞務派遣、勞務外包真的能規避用工風險嗎

企業，為了提高市場競爭力，一般採取的做法是提高企業生產力和降低企業生產成本。而大部分的企業則是把降低用工成本錯誤的理解成了降低了企業的生產成本，並將此作為參與市場競爭的一種手段。

為了降低企業用工成本，同時規避用工風險，由此而產生的各種用工方式和擦邊操作花樣百出。有將用工風險轉嫁給勞務派遣公司的，也有假借勞務外包之名行真派遣之實的，還有就是目前操作應用最廣泛的臨時工、小時工。

這一點從企業的招工簡章上的薪資描述的變化就能看出來，以前的企業招工簡章一般都是寫著月薪多少，而現在的招工簡章，一般寫著日薪或者時薪多少。

用人單位的傳統觀念認為臨時工或者小時工不需要簽訂勞動合同、不需要繳納社會保險、用人單位隨時可以“炒魷魚”而無需支付任何經濟補償，這樣能把員工的工資福利待遇等降至最低，確保企業無用工負擔。從而提高企業在市場中的競爭力。

而作為勞動者，一旦被扣上“臨時工、小時工、勞務關係”的帽子，也就意味著國家勞動法律、法規所賦予你的合法權益正在被侵害和剝奪。

所謂的臨時工、小時工，

就是從事短暫的、臨時性工作的人。而實際上，

根據我國現行法律規定，合法的用工形式主要有三種：勞動關係、勞務關係、勞務派遣關係。而涉及到人們常說的臨時工，它僅是計劃經濟時代的一種用工形式，彼時國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年《中華人民共和國勞動法》頒佈以後，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。

從法律角度分析，現行的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》並沒有把用人單位與勞動者的勞動關係，以“臨時工”與“固定工”來加以劃分和規範，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同來規範雙方的勞動關係，明確雙方的權利和義務。

所謂的“臨時工”概念多是針對企業招用期限不超過一年的臨時性、季節性用工而言，按照現行勞動法規，同樣應簽訂相應期限的勞動合同，明確法律賦予的權利義務，其合法權益同樣應受法律保障。

而實際用工中，用人單位在需要長期使用的工種崗位上大量招用不籤合同的“臨時工、小時工”，導致了勞動關係的不規範，尤其是雙方權利義務的不明確，這不僅無法規避用工風險，反而會導致勞動糾紛的增多，而且必然給勞動爭議的處理增添了難度。

法律賦予勞動者的合法權益得不到應有的保障，既嚴重打擊了勞動者的積極性，也影響了企業、社會的穩定。

此外，“臨時工、小時工”的用工形式必然給已經建立起來的養老、醫療、失業、工傷等社會保險制度的鞏固和發展造成影響和阻礙，長此以往，目前的“臨時工”大軍必然會因“病無所醫、老無所養”而在未來帶來嚴重的社會問題。