談好月薪10000，結果是8000工資加2000績效，這樣合理嗎？

【沐沐觀點】績效工資的出發點是好的，一定程度避免大鍋飯。透過績效考核，按照不同的係數發放績效工資，可以對員工進行正向激勵。但是，這是執行良好的理想情況。

我個人並不贊同績效工資，不是說制度不好，而是執行不好。主要有2方面的原因：

1、考核機制不健全，考核過程不嚴謹；

2、績效工資成為了老闆制約員工的工具。

下面我們來一一分析：

一、考核機制不健全，考核過程不嚴謹

績效考核，核心就是一個公平，但很多企業，包括大型國企，都很難做到。因為，績效考核中，一般主管領導所佔比重最大，這就導致了職場中，只要搞好上級關係，績效成績就不會太差。至於工作能力如何？業績表現如何？反而不太重要了。

一些默默無聞的老實人，雖然工作很認真，成績也不錯，但由於領導不喜歡，就在考核中成績很差，拿不到應得的收入。

而績效考核的過程也不太嚴謹，這麼說吧，考核結果是一回事，是否執行又是另一回事。拍板權在老闆手裡，老闆喜歡的人考核結果低了，告訴人事部調整一下，你覺得人事部會不聽老闆的嗎？

而考核過程的資料，一般員工是看不到的，所以就算有暗箱操作，員工也不知道。說白了，一些績效考核，是在為老闆喜歡的人們服務，而不是埋頭苦幹的人。

二、績效工資，成為了老闆制約員工的依據

不少公司，績效工資都是一個季度一發，更有甚者，是一年一發。績效工資的佔比，從20%~40%不等。

也就是說，很多員工幹得不爽了，不能輕易辭職，因為還有很多錢沒拿到。

這也就是為什麼，很多人會在過年之後選擇辭職。

其實，老闆們把績效工資當作制約員工的手段，和遲發獎金，延遲報銷這些都差不多。就是讓公司欠你的應得收入，你要是走，沒拿到的錢就沒了，制約著你，不敢隨意離開公司。

三、不能公平、公開進行的績效考核，對員工都沒有意義

績效考核如果想做好，就要提升員工和職能部門的比重，降低直屬領導和老闆的比重。同時，還要設定員工對上級領導的考核，讓大家互相制約。

而要讓績效考核做出成果，就必須滿足公開和透明2個條件。做不到，就沒有辦法讓員工信服。

總結

績效考核的初衷是好的，我們所努力的目標，是把績效考核作為提升企業管理效能，和員工收入價值合理化的工具。

而這一目標，還需要更加完善的制度體系保障，才有可能達到。

我是沐沐君，世界500強企業10年工作經驗，獲得過市級五一勞動獎章、市級先進工作者等榮譽。目前屬於企業中層管理幹部，熱愛跑步和寫作。喜歡用樸實通用的語言分享職場經驗，歡迎大家關注沐沐君，共同交流，一起進步。