孫大午：搞多元化企業，人才從哪兒來？

建設中的大午城

大午集團是一個多元化的企業，涉及教育、醫療、養老、酒店管理等多個領域。很多人好奇，

大午集團怎麼保障多元化的人才引進、培養來支援這種多元化的發展？

大午集團監事長孫大午為大家解惑。

人們對人才的理解標準是不同的，有人提到，不同的行業得有不同的專業人才，比如搞酒店管理，就得找管理酒店的專業人才。要是從這個角度來講，是搞不了多元化管理的。

大午集團怎麼保障多元化的人才引進、培養來支援這種多元化的發展？

什麼叫人才？

大午集團怎麼保障多元化的人才引進、培養來支援這種多元化的發展？

要是這麼看，就什麼人才也不缺了。

比如我們的酒店，以前就有知名酒店來找我們，讓我們每年交500萬的託管費，幫我們管理，現在就是給他1000萬，恐怕他也管不了。我們沒用他們，現在管得也很好，大午溫泉板塊光員工就有1500人，一天有3000多人的入住量，一般的酒店充其量達到800人，住滿400間房就不錯了。

那麼，

敢擔責任，就是人才

如果按照普遍思維，一定是專業人來解決問題，但有些事情並不是透過理論就能解決的。所謂的專業人，可以請來培訓，比如如何疊被子，如何搞衛生，但這是技術性的，可不是人的管理。

“人才拿來主義”是世界企業通用的辦法，高薪領進門，如果過後能融進企業文化，那就比較完善和理想了。但事實是，

敢擔責任的人就是人才。

溫泉酒店就有一些曾經在五星級酒店當過主管的人，現在根本沒有他們的位置。因為他們缺乏擔當的精神，發揮不出作用來。

大午集團創始人、監事長孫大午

敢擔責任的人就是人才。

人的管理一定是敢擔責任的管理，是那種直接的管理。我們企業的幹部從哪裡來？幹部梯隊怎麼形成？

敢擔責任的人就是人才。

比如，集團有每月兩次的幹部·骨幹培訓會，25家子公司分成12個組，誰有話說誰上去發言，講自己熟悉的事，講自己的感悟、經驗、教訓，跟大家分享。上臺發言都得競爭，而且還不允許帶演講稿，這樣培訓就活起來了。我是輔導員，總經理和董事長是正副班長，我們就坐在底下聽。等員工或帶班長講完之後，我們只是做個點評。當員工把自己的事情分享出來時，自然就教育了大家，大家會悟出很多道理，也學會了怎麼去搞好服務，做好管理不就是搞好服務嗎？如果員工做好了，再帶三五個人這麼做，那他就是帶班長或領班；再管的人多了就是部門主任、部門經理。當我們需要再成立一個公司的時候，這群認同企業理念、敢擔當、能夠落實企業理念的人就會劃撥出去，成為新公司的班底。這就是我們集團幹部的晉升渠道。

我們靠什麼管理呢？就是誰發現問題，誰解決問題。

如今的大午集團涉及行業門類很多，其中也有不少高學歷、高技能的人才。

我們靠什麼管理呢？就是誰發現問題，誰解決問題。

這就是大午集團多元化引進、培養人才的辦法。

我們靠什麼管理呢？就是誰發現問題，誰解決問題。

培養一個人很難，改造一個外來的人更難。