阿米巴模式：一箇中國企業的死磕，一個企業的死磕，值得！

阿米巴模式什麼意思

稻盛和夫有著日本經營之神的稱號，他先後把日本京瓷、電信公司KDDI和日航都做成了世界500強。而成功的關鍵就是應用了阿米巴模式。

什麼是阿米巴模式？

阿米巴模式，是指將組織分為各個小的阿米巴組織（獨立經營體），讓每個經營體獨立核算和運營。規模變小後，就變得可控。然後透過收益成本核算的方法來進行管理。這個模式的本質是“量化分權”，或者叫“內部市場化”（把內部的對接部門當做市場上第三方去核算和運營）

阿米巴模式的關鍵點

1、要會分錢。讓員工以老闆的心態做事。所有員工不僅對事負責，還對利益負責。整個部門做的好，大家都拿得多。部門做的不好，大家拿得少。這樣主人翁精神就上來了。特別是一線面對客戶的員工，在日航的案例裡，以前的一線員工，他們直面客戶，但不對收入負責，總部怎麼說就怎麼做，至於部門人員結構合不合理，哪裡的服務是否有浪費，也沒人會去改進，改為阿米巴模式後，部門內就會自己根據收益核算成本。利潤率就高了。

2、要會算賬。每個小的阿米巴組織如何定價。小組內成員的利益如何分配，需要透明嚴謹。

3、要會分權。每個小的阿米巴組織要有權利選擇外部的服務來替代公司內部的服務。內部部門之間的關係，由原來的強制對接關係，變成了市場化合作關係。這樣能倒逼部門升級自己的服務。比如你覺得公司設計部門收費過高，你完全可以找外面的設計師做。

4、要會經營。世界上最遙遠的距離是知道 —— 做到。經營就是從知道到做到的方式方法。

注意事項

1、要實施阿米巴模式，你必須有一個專門給各個部門定價的部門。因為內部市場化，你要給內部各個部門的服務定價格，這個價格不好定。有個技巧就是根據部門分權重，然後根據淨收益按百分比分。

2、在核算利潤的時候，除了內部利潤如何分配外，還要根據整體收益來分配部門之間的利潤。不然會導致，有的部門很賺錢，但公司整體虧錢的現象。

3、阿米巴模式並不適合所有企業，對於那些分工不明確的組織，強行分工，會導致內部形成多個相同工作職責的阿米巴組織，這樣很容易形成內部的惡意競爭。

雖然阿米巴用起來有這麼的問題，但其中幾個核心點，我覺得可以用在大多數企業身上。比如

1、每一個員工都是主角，如何透過機制讓員工以老闆的心態做事。如，在給予員工授權時，不僅僅給責任和權利，還要給予利益進行繫結。

2、透過“量化價值”，我們可以讓部門的員工和部門的收益進行掛鉤。這樣每個員工都有動力去改進服務，提升部門的利潤率。尤其是讓那些與客戶直接接觸的員工，如何透過機制激勵他們更好為客戶服務，這值得我們思考。

3、把組織變小，然後讓小組織對利潤負責，如果其中某個員工做的不好，自然會引起其他人的排斥，透過這種方式倒逼組員提升能力。