第三講 薪酬管理9.追本溯源，認識薪酬—薪酬變革實踐案例分享

文

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南京尚德企業管理有限公司

首席諮詢師

包紅剛

一、某輕材公司薪酬諮詢實操案例-診斷

薪酬福利管理是人力資源管理的核心組成部分，是影響員工工作表現和企業士氣的主要因素，也是組織能夠持續運轉的關鍵保障。良好的薪酬福利能夠充分激發員工的積極性和主觀能動性，凝聚團隊人心，促使員工的行為和努力緊緊圍繞企業經營管理展開。

在對某輕材公司進行薪酬改革實踐中，我們首先討論了薪酬改革的整體邏輯，對現有薪酬情況進行詳細診斷，如下圖所示：

在診斷過程中，我們不斷給企業的管理者灌輸薪酬設計的理念，規劃以3P薪酬作為本次薪酬改革的核心理念，如下圖示：

透過詳細調研後，我們對該公司的薪酬現狀，診斷結果如下：

薪酬管理診斷分析1——缺失符合公司實際情況的薪酬政策，現行薪酬策略不適應企業發展需要：

薪酬管理診斷分析2——未進行系統的崗位價值評估，崗位的內部定薪缺乏依據

薪酬管理診斷分析3——薪酬的動態管理水平弱，缺乏正常的調薪機制，薪酬調整被動

薪酬管理診斷分析4——薪酬的基礎管理水平弱，薪酬制度不健全

透過上述診斷分析，我們提出了對該公司的薪酬管理的總體評價和改善建議：

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，是人力資源管理中柔性和剛性的結合和運用。

該輕材公司目前的薪酬管理存在較大的問題：沒有能根據該輕材公司的發展階段、戰略定位制定符合公司實際的薪酬戰略、薪酬政策，薪酬對戰略的支援作用有限；從上至下基本上均為固定工資，不是很合理，應根據不同崗位，設計年薪制、崗位績效制、崗位技能制等薪酬組合策略；薪資水平應向戰略貢獻度高的崗位傾斜，並做好總體成本管控。

特別注意的是，薪酬是企業管理的基礎，涉及員工的核心利益，薪酬的內外部公平性沒辦法保證，企業管理的其他變革也將事倍功半。

該輕材公司應建立起基於能力、崗位價值和業績貢獻為要素的薪酬結構，重新定義薪酬結構之間的比例，將薪酬水平與市場相對接，完善薪酬的動態調整機制，逐步構建對內具有公平性和激勵性，對外具有競爭性和人才吸引力的、科學的薪酬福利體系。

二、

某農牧公司薪酬諮詢實操案例

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薪酬規劃

某農牧公司，新成立不久，業務發展很快，但團隊成員相互磨合少，公司制度體系的完善跟不上企業發展速度，尤其是薪酬績效體系方面，遠遠滯後於企業的發展，給人才引進等都帶來了影響，我們是在這個背景下，來到該公司，協助進行管理變革，薪酬變革只是其中之一。這裡介紹的是給他們進行的薪酬規劃。