一入職就無為？這種心態要不得

時下，一些年輕人表現出與自己年齡不相符的倦怠狀態，工作中不求優秀，只求稱職，對創新性、挑戰性工作缺乏主動性，不願挑擔子。一些年輕人在工作中躲躲閃閃，“見到領導繞道走，生怕被派活”，有的甚至“提醒剛入職年輕人不要太積極，因為一積極啥活都是你的”。這類心態並非當前基層年輕幹部的主流心態，雖然比例不高，但容易傳染，進而影響到關鍵工作的推進和整體工作氛圍，需要高度重視。

消極無為心態因何來

作為單位裡的新鮮血液，年輕幹部的工作狀態直接影響單位的發展與活力。當前，一些地區的基層組織人事工作陷入一個怪圈，即透過招錄年輕幹部來緩解人手不足問題，卻又面臨難以調動年輕人積極性的難題。

與在壓力狀態下產生倦怠不同，持無為心態工作的年輕人因為沒有強烈的個人晉升目標和職業理想，缺少努力工作升職加薪的動力，對工作中的激勵和壓力不敏感，組織人事管理中給予激勵和壓力的手段作用十分有限。

基層年輕幹部出現消極無為現象，主要受到形式主義問題、不當問責和個人發展瓶頸的影響。

剛進單位，年輕人承擔的工作往往都比較具體瑣碎，所處的崗位或結構性位置，使其更容易受到形式主義問題的困擾。過多的形式主義工作不僅耗費精力，還會降低意義感，導致失望、厭煩等情緒產生。這種情緒會不同程度轉化為無為心態。

某縣國土資源局領導介紹：“現在有些年輕人不敢幹活！一個人幹，十個人在督辦。乾的多，錯的多。幹活少反而安全。”因問責欠精準，缺少足夠容錯機制，常常是工作努力、工作量大的人面臨更大問責風險。一些年輕幹部出於自我保護，透過少做事、少擔責來確保職業生涯安全。

一些年輕幹部參加工作初期，心態也曾積極昂揚，持續幾年後，遭遇發展瓶頸期，慢慢變得碌碌無為。有的是經過幾年努力，熟悉了基本業務工作，當工作陷入常規化後，成長感、獲得感就逐漸降低，難有新的積極性萌發。有的則因為晉升受挫，逐漸降低發展目標，不再積極主動。

要針對性出臺政策

伴隨“90後”“00後”幹部逐漸增多，年輕幹部消極無為心態問題可能日益凸顯，需有效應對。

首先，要在幹部選拔環節把好關。選拔時不能只重知識能力，還應創新面試和審查機制，兼顧考察職業動機和心態。

其次，對現有激勵機制、壓力機制進行改革，對形式主義問題加大治理，同時還要關注年輕幹部所在單位或部門的小環境對其職業心態的影響。

年輕人成長，關鍵在環境。亟待構建一個積極做事的氛圍，賞罰分明，公平公正。讓年輕人想做事，願做事，有獲得感，他們就會不由自主地積極進取。

一方面，要發揮好“傳幫帶”效應。重視年輕幹部的關鍵成長期，透過“傳幫帶”讓其快速成長，增加其成就感和存在感。單位或部門領導要給年輕人多壓擔子、多指導，激發其活力和潛力，讓其在成長中增強信心。培養中萌發的成長感和獲得感，往往比物質激勵和壓力驅動更有效。

另一方面，要發揮好平臺效應。平臺就是舞臺，小到一個科室，大到一個部門，都是平臺。年輕人入職初期，可塑性較強，受環境影響大。單位或部門領導要積極創造一個幹事業的氛圍，把平臺做好。部門活躍，就能帶動和鍛鍊更多人，讓更多年輕幹部得到提拔重用，形成一個培養人的好氛圍。相反，那些做事氛圍差、流動性弱的部門，年輕人即便努力幹活，也不會增加晉升機會，就會不同程度誘發和加重消極無為心態。

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