選人要有尺子：建立崗位用人標準

在我接觸過的企業中，大多數企業管理者都認為自己在選人方面有獨到的見解。但作為一個職業“獵人”，我想先打擊一下你的自信。

美國管理協會曾經對企業選擇的準確性做過大範圍的研究，最後發現美國企業的人崗匹配率只能達到50%。就連GE （CE0）傳奇CEO傑克·韋爾奇（Jack Welch）也在自傳《致勝》中透露，他用了30年時間，才把人才篩選率從50%提高到80%。從市場經濟的發達程度來看，第一位的美國企業匹配率還處於一半對一半錯的狀態，中國企業想做得更好其實很難。

那麼，為什麼企業選拔合格的人才這麼難呢？這裡有一個很關鍵的問題——選人陷阱。其實企業選擇合作伙伴和個人選擇合作伙伴很像。主要是因為人在戀愛的時候，情商會無限放大，智商會無限降低。在這種情況下，我們會更傾向於從感性而非理性的角度做出判斷。但企業管理者在選拔人才時，也會出現“一見鍾情”的情況。

應聘者通常都想得到一份工作，所以在面試時會想盡辦法贏得面試官的好感。基於這種心態，難免會有人為了被錄用而選擇誇大事實甚至做虛假陳述，讓面試官情緒激動，做出誤判。當然，一言不合就妄下結論的現象也時有發生。由於個別考生的言談舉止或面試官的經驗誤解，在面試中出現偏科或盲目的情況也很常見。最後的結果就是選錯容易選對難。

那麼，企業應該如何跳出選人陷阱？

最重要的是建立崗位人才標準，這其實是一把尺子。即使尺子沒有完全量化，也比單純憑主觀印象的選擇要準確得多。這把尺子通常有兩個維度。第一維度是崗位的能力素質要求，第二維度是個人價值觀是否與企業核心價值觀一致。

如果人和企業的要求能在這兩個維度上完美匹配，那麼這個人就是企業需要的人才。同理，如果兩個維度不匹配，自然需要企業放棄。但現實中，這兩種絕對的情況並不多見，大部分考生都屬於能夠適應其中一種的相對型人才。比如，有的人符合企業崗位勝任力模型，但與企業核心價值觀不符；有人贊同企業。

行業核心價值觀，但自身能力有一定欠缺。面對這種情況，是能力優先還是價值觀優先？在這裡，我們可以明確的告訴你，從長遠來看，價值觀的重要性遠遠超過能力和素質。