「詳細教程」0-1做好薪酬體系設計

摘要：

如何搭建薪酬體系或者如何對現行的薪酬體系調整，讓薪酬體系更好發揮對企業管理效益的提升作用，是每一個老闆的重要課題之一。也是本篇內容的主要內容：希望透過流程化的步驟，共同探討學習下，如何從0-1制定薪酬設計！

一、薪酬設計的準備工作：

凡是預則立，做好薪酬工作，決不能打無準備的仗，準備的核心是做好：

思想準備、能力準備

（一）思想準備：

（

1

）

牢記並理解薪酬體系設計的四個核心：

內部一致，外部共贏、強激勵性、管理可行，並貫徹在整個設計過程。

（

2

）

牢記並理解

薪酬設計的原則：

1。戰略導向（企業戰略、市場戰略、人才戰略、產品戰略）

2。公平原則（個人公平、內部公平、外部公平、過程公平、結果公平）

3。激勵原則（個人激勵、團隊激勵、業績激勵）

4。經濟原則（總額控制、利潤合理累計、勞動力價效比最優）

5。合法原則

（二）能力的準備

主要涉及以下幾個方面：溝通的能力（與老闆、部門、員工的溝通）、企業發展的解讀能力（發展戰略、階段、趨勢）、薪酬人員與財務計劃掌握（人力資源的規劃分析能力）、薪酬設計的基本方法（基本步驟、困難點的解決）、方案設計與工作推進能力（具體的落地執行）

以企業發展解讀能力為例，第一個基本基本能力就是要了解企業發展階段，注意下很多企業發展階段是雜糅，如果需要分模組去分析（這個是HR基本能力之一，覆蓋HR全模組，做好工作的根本，有機會單獨整理下）

薪酬財務計劃的具體的過程主要是：

以

“短期支付的起、長期有盈餘”為目標，以

“企業經濟能力、人才配置戰略、行業薪酬水平、非經濟報酬”四個方面考慮，擬定初步的薪酬財務預算，二次檢測後，下達薪酬財務計劃。例如年度固定薪酬額、分部門（區域）預算、工資漲幅、市場薪酬定位等，然後就是強化執行與反饋。在具體制定過程中，可以採用目標利潤法或者價值定位法，有興趣的可以自己去學習下。雖然具體工作中，人事和財務配合也可以做好此項工作，但是總不如自己也懂一些，溝通交流更有效，工作推進更快。

另外再講一下薪酬財務計劃能力，這個是基本，薪酬體系設計必須以薪酬的財務計劃為基礎，在合理薪酬總額預算內製定薪酬戰略和策略，否則，必然會失敗。這也是為什麼常說的HR要懂一定的財務的問題，除了會看報表，掌握企業發展，另外在具體工作中，也需要一定財務知識做輔助。

其他能力有的是基本能力、有的是後續要講，所以講究不一一解讀了。

二、薪酬體系設計的步驟

流程化工作一直是我追求的一件事情，因為只有工作流程化了，準確度、規劃度、效率一般都會達到最最佳化，在人才培養與適應過程也就最短，做薪酬體系設計同樣如此，薪酬體系設計具體可以分為6大步：

二、薪酬體系設計的步驟

實際工作中也是按照八步走：

制定薪酬策略---職位分析---職位評價---薪酬調查--薪酬水平確定和結構設計---薪酬體系的實施和修正

一般是透過崗位說明書進行崗位價值評估及確定企業薪酬層級，透過崗位分析形成的崗位素質要求是我們進行員工任職能力評估及員工薪酬層級等位的基礎。

第一步對照職位管理，再次進行工作分析。

結合職位管理，以確定崗位的相對價值，在縱向和橫向兩個維度進行多層的的分類、分級、分等。

第二步是崗位評價和分類。

薪酬調查一般要注重三個原則：第一個原則是可比性（地域、行業、職位等多層次可比）、第二是完備性（參照全面薪酬體系，不僅僅包括應發工資、福利、還要包括培訓、補貼等其他方面）第三個原則是時限性，也叫同步性，

第三步薪酬調查。

一般是結合市場調研+企業戰略+人力策略+盈利能力+支付能力+企業慣例。根據工資曲線確定或依託薪酬調查確定。

第三步薪酬調查。

所謂薪酬結構，實際上就是組織機構中各職位的相對節制及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。

第四步：薪酬水平確定。

具體工作中還是結合職位管理。一般設計出自己的薪酬結構線，同時，也可即將自己公司的薪酬結構線和市場薪酬結構線進行對比，當做改進方式之一。

第五步：薪酬結構分析與安排。

第五步：薪酬結構分析與安排。

設計薪酬結構線：

此舉主要為了以後管理，在崗位評價的基礎上，將崗位價值相近的歸入到同一個管理等級，並採用統一方法處理統一等級內的薪酬問題。（常見窄帶薪酬等級與寬頻薪酬等級）。薪酬等級區分明顯，但是薪酬標準可以重疊。

確定薪酬結構：

每一次薪酬的調整都是一次關係員工利益的變革，所以薪酬體系設計與實施過程都是複雜和艱難的，需要我們高度重視以下幾個問題：

1。一把手負責制是最好的選擇，各部門負責人必須參與其中，進行推動；

2。薪酬體系設計一定要反覆複查，執行過程中保證薪酬實施的連續性和完整性。只要不是體系的問題，小問題立即修正，大問題執行落地後及時修正。

3。要正確處理眼前與長遠的關係、主要好年輕與年老員工的關係；

一是確定根據工作族確定工資結構（工作族可以是工種、工作、區域）；二是劃分工資級別；三是確定每一級對應的工資範圍；四是結果評估。（繼續參照職位管理）

這一部分主要是兩項內容：薪酬結構最佳化調整（薪酬的等級結構及薪酬要素組合的調整，等級結構主要是薪酬等級、薪酬等級上的人數，薪酬要素主要是調整固定、浮動比例，增加或者減少某部分要薪酬要素）和薪酬水平的最佳化調整（薪酬結構上每一等級或每要素的數額，主要是依據市場和經驗曲線），前者調整幅度較大，後者較少，一般薪酬水平要跟隨物價指數和市場薪酬行情的變化而調整，注意兩種調整最好獨立進行，一般在調整過程中有幾個關鍵關注點（也是薪酬體系自檢的關鍵點）：

1。薪酬戰略是否與企業戰略符合；（否就要調和）

2。薪酬策略與薪酬戰略符合；（否：就要對薪酬激勵重點、薪酬支付基礎、薪酬水平、薪酬組合、薪酬制度等的調整）

3。企業薪酬計劃是否符合企業戰略需求（否：進行資金調整）

4。企業薪酬設計是否滿足戰略性薪酬目標（否：方法改進）

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