組織發展的4D跨越

今兒和大家聊的“3D”、“4D”，可不是3D的好萊塢大片，更不是遊樂場裡動感4D電影，而是我所看到、見到、經歷過的組織發展的4個重要階段：TD——LD——OD——OD+

D-Training Development 培訓發展階段

大約在上個世紀末的時候，對於企業來說，人力資源部也算是一個新名詞了，原來更多的是被叫做“勞資科”，從部門的名稱上我們就能發現部門的主要職能是勞動關係和工資計算，直到大家開始接受人作為企業發展中最為重要的資源，人力資源部開始登上了歷史舞臺。

隨後，人力資源部內部開始出現專業的分工，培訓發展作為一項重要的職能，與招聘、績效、薪酬、員工關係等並駕齊驅。彼時，大部分企業對於能力的提升，更多還是停留在職業教育與專業學習的階段，培訓發展更多的重心放在了邀請講師進入企業授課上，由於一股全新的成人培訓之風吹來，一時間一些注重授課形式活潑、用做遊戲、演沙盤、小組討論等形式的講師風頭無兩。這個階段，培訓發展的重點在於“教”。

熱鬧了一段時間之後，企業的CEO和人力資源突然發現，光有培訓聽個熱鬧，可是遠遠不夠的，企業可不要“聽聽感動，想想激動，回去一動不動”。

培訓培養形式的優劣總結

LD-Learning Development 學習發展階段

企業在經歷了一段熱鬧的培訓之後開始發現，光“給”是不行的，更重要的是自己“要”，只有正確認識到自己的不足，才是學習的動力所在。

培訓發展的牌子摘下來，“學習發展”的牌子換上去，發現區別了麼？培訓發展的重點是邀請講師、組織培訓，而學習發展的重點就在於需要激發出各種主動學習的狀態來，當員工明確知道自己的不足的時候，他的學習動力才會自內而外的產出動力。讓學習變成一種自發，變成一種習慣，從而使能力提高，獲得更好的業務結果。

學習發展的邏輯思考

OD- Organization Development 組織發展階段

如果說TD與LD都是在關注人的話，OD更多地關注組織。所謂組織，就已經不再是個體的成長與發展，而是整個組織的健康與發展，考慮相互之間的關係與協同。在這個階段，OD的範圍更廣，介入業務更深，傳統意義上，我們把人才盤點、勝任力建模、核心人才梯隊建設等都納入了組織發展的範疇。讓我們必須從體系化角度思考，尋找問題的根因，因此對OD崗位的要求也更高。不僅僅要站在人與組織的角度出發，更要與業務戰略緊密結合。各項人力工作也更加具有整體作戰的感覺，而不是單模組運作。

OD+- Occasion Design 場景設計階段

網際網路很多產品設計講求的是：對使用者在場景中的痛點進行深入研究，從而提供產品滿足客戶需求，比如：共享單車就是在解決使用者在出行場景中最後一公里的痛點，再比如：美味不用等就是在解決使用者在用餐場景中排隊的痛點等等。

OD+講求的也是如此，只不過場景變成了業務場景，盤點、共創、行動學習、績效等等變成了一個個產品，這樣的產品不能自High，是一定要從解決實際問題角度出發，甚至需要創造場景，讓改變發生。

和網際網路產品必須要懂使用者一樣，OD+產品設計的開端就是必須懂業務。這裡的懂是指“一心兩線三個點”：一心：業務的初心，兩線：業務的邏輯線與節奏線，三個點：業務痛點、盲點、破局點。

其次，就是會診斷。要知道真正的問題所在，是組織結構不合理？還是組織能力跟不上？是機制流程有問題？還是獎勵激勵不合理？必須要找到關鍵問題所在，分析深層次的原因。

再次，要會開藥方。同樣的問題，原因不一樣，制定的解決方案也是不一樣的。比如：戰略不清晰，到底是頭部領導層沒有想清楚，還是往下傳遞資訊出現了缺失，在場景設計的解決方案是完全不一樣的。這其實和看病是一個道理，每個人的體質不一樣，開出的藥應該也是不一樣的，藥效也就不一樣了。

開藥方不是結束，後面還缺了非常重要，而又往往容易被人忽略的一環——勤覆盤。外部環境在變化、客戶需求在變化、競爭對手也在變化，現在絕不可能是一個方案可以管一年，而是要經常覆盤，經常調整，才能達到最佳效果的。

比如：BLM的戰略解碼工作坊，其實就是一個應對企業在戰略生成階段，面對大量資料分析和戰略傳導理解不透的痛點所提供的一個產品。透過工具方法幫助大家快速達成共識，找到突破點和解決方案。

比如：管理三板斧的工作坊，它就是一個在應對企業在執行過程中，針對管理語言不通，績效執行偏差，團隊管理意識不足的痛點，而把真實的管理場景濃縮到幾天的工作坊中，把管理問題集中暴露，不斷拷問，解決管理意識轉變的場景類產品。

依此思考模式，我們就可以把很多原本做的工作重新結構和重塑。當然，每個場景不同，產品設計也不同，即便是產品設計的邏輯相同，加的佐料不同，引發的化學反應也會不同。這不僅考驗的是場景的設計者對工具方法的掌握和對場景的敏感，也在考驗著企業的管理者們對業務的理解和對組織的認知，這是對當代管理者和人力資源從業者們最大的挑戰。

從TD到LD，到OD，再到OD+。所有的場景設計迴歸到原點，其實是在改變人的思維模式和組織的思維模式，因為其中包含了一個最重要的基本假設：人不能改變另外一個人，除非他自己想改變，企業亦是如此。

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