一招搞定業務員目標不清晰，矩陣PK法

模糊判斷矩陣不一致怎麼辦

文/小編：陳老師

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矩陣PK法

這是一種能讓業務團隊定出最合理靠譜的目標管理方法，這個方法的運用重點不在強調團隊承諾完成高目標。

而是讓每個業務員定出一個最為合理的目標。從而企業根據業務員的目標做到更加精確的預算管理與達成。避免目標虛高、目標形式化。

操作說明：

第1步：分組

根據每個業務員的歷史業績資料、專案型別等作為參考因素，分為若干矩陣，並列出成員；

如：A矩陣：張三、李四……。

B矩陣：王五、趙六……

C矩陣：甲乙丙……

第2步：訂目標

1、公司根據經營發展情況，訂下當月（或單專案等）底線目標，該目標一定需要得到所有人的認同，避免底線目標過高，員工牴觸。

2、各矩陣的每位業務員自己訂出目標，交給公司統計並統一公佈

說明：定目標過程採用私密的方式，每個人根據自己情況訂目標，不允許私下交流。這樣每個人才能訂出最符合實際情況的目標值。

第3步：目標PK

1、每一個矩陣選出人數的50%作為目標獎勵物件（如矩陣有6人，即只獎勵矩陣的前3名）

2、根據各個矩陣的實際最終業績，做矩陣排名，做總獎勵金分配。

第4步：獎勵資金來源

1、各矩陣成員的目標PK金：每人實際業績超過自定目標，每超一定額度需要交納一定金額PK金給公司，若低於該個人目標的，也需要交納相應金額的PK金。

說明：超出與未完成都交PK金，進一步讓每人定出靠譜目標。既要訂目標的時候爭取目標在矩陣內位於前50%，又要結合實際情況合理訂數。

2、公司加註：如果當月（單專案）業務團隊完成公司底線目標，則公司按員工投入的PK金總額1：1放入獎金池。

第5步：獎勵規則

1、獎勵打折：

a、公司總目標完成，業務員雖在所屬矩陣獎勵範圍，但本人自訂初始目標未完成的，獎勵打折50%

b、在寫個人自訂初始目標時，目標不在該矩陣的前50%，但最終完成目標在該矩陣的獎勵名單內，獎勵打折 50%；

c、公司總目標未達成，各矩陣業務員投入的PK金總額，拿出50%獎勵當期排名人員。剩餘50%做為公司的團隊活動基金。

2、獎金分配：

a、按照各個矩陣的實際完成業績與總業績佔比做分配

b、只獎勵矩陣人數前50%，按排名數量做二次分配。

矩陣式的目標管理方法，很有效的解決企業目標訂的得虛高，每人都為了訂目標而訂目標的形式化方式。分矩陣也可以按照業績能力做劃分。

能力強的分1組，能力弱的分1組（或也業績目標線為分組標準）。最終分配是根據矩陣完成佔比來分配。這可以人業績差的人，也有機會在所屬矩陣得到獎勵，從而激勵每一個人的狀態！

附：業務員的KSF設計案例

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高階業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高階業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

設計步驟

第一步：選取業務員崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

第二步：根據每個指標的重要程度設定相應的權重

第三步：根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點

第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中

第五步：根據平衡點和薪酬分配設定相應的獎勵刻度

KSF思維：

詳細操作如下：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個K指標從資料分析找到平衡點；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；

4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；

5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；

6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

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本文所講的：激勵性KSF薪酬全績效共贏模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書

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