五招搞定團隊人才建設

人才作為21世紀的重要資源，是每個企業必然爭奪的資源之一，優秀的蘿蔔就那麼多，可是我們自己的團隊的總是沒有那麼合適的，作為團隊管理者，就要開始反思了。是什麼原因每次開會的時候都會被公司老大批評部門的團隊建設呢？每次都說是部門人員一大堆，可擔大任、能頂事的人一個都沒有，你是怎麼帶團隊的，怎麼樣帶人、培訓人員、怎樣簡歷人才梯隊的，我的乖乖啊，我怎麼知道我應該怎麼做，也沒有人教過我呀！

從管理自我到管理他人，從管理他人到管理職能、從管理職能到管理事業部，在每一個崗位上都會有不同的任職條件並且需要不的技能。職場管理者是怎樣搭建自己的人才梯隊的呢，建議從下面五點開始。

一、 學會人才盤點

部門負責人應學會部門內部的人才盤點，清楚明白的知道部門內部的前20%和後10%的人員情況，把握住部門內的高潛力人員和準備淘汰人員，著重培養誰、淘汰誰、調整誰、必須有本小賬本，合適的人員更替率，更好的刺激組織內部的競爭和向上的發展。

二、打通晉升渠道

“向上有路可通”，才能讓員工有興趣、有積極性去爭取升職，要有順暢的晉升流程和制度，不要只停留在吹噓的層面，百年難見一名公平公正的內部培養、內部提拔，杜絕某某跟我私下關係不錯、有機會先去提拔某某這樣的關係論，一定要按照公司的晉升流程與制度。選拔業務能力好、可培養潛力大的員工；逐漸充實隊伍能力比較強的員工。

當員工親眼所見自己的部門負責人，能夠公平公正對待員工晉升，對事不對人的態度，員工的內心會對部門負責人更加的尊重與理解，更好的推動工作開展。所以打通向上的員工晉升渠道也是每個部門領導的必修課哦。

三、績效分析+培訓

每個月、每個季度、每半年度、每年度，我們都會有績效管理（不管是KPI、還是OKR、甚至是BSC），作為部門的負責人一定要對部門內部的績效得分進行彙總，分析員工的優缺點， 尋找到員工的問題、與員工開展績效面談，進行正式的直接面對面的溝通，協助員工解決績效中出現的問題，促進個人提升；針對問題比較大或者比較共性的問題，需要多次組織協調相關的培訓，透過不同的口徑進行提升，整體提升部門內部的人員水平。

培訓是人才發展中必不可少的一個環節，我們不應只關注員工的業務水平，同事我們還要關注員工的精神層面的培訓工作（員工洗腦工作），統一思想、統一目標、統一方向。

四、溝通-萬事畢

在實際的工作中，會有很多的員工除了簡單的彙報工作，不會主動跟領導進行溝通其他問題，部門負責人除了佈置工作外，也不主動跟員工進行溝通，雙方不溝通、不交流，問題就堆積起來了，隨著時間的推移，感覺相互配合越來越困難，部門負責人說A意思，執行者的員工卻聽到B的意思，溝通交流出現了問題，工作中必定會出現不和諧的問題。

所以在我們工作中，部門負責人除了處理日常的工作的時候也要跟自己的團隊進行相應的溝通，先把自己手底下的班長（直接下屬）溝通到位，抓到位，在讓自己手下的班長去溝通自己的下屬，層層溝通，不管是工作中還是生活中的問題都能一一解決，建立流暢的溝通體系。

五、實踐出真知

不同層次的執行者，會有不同的思維方式和格局認識，有不同的邏輯想法，這樣就導致了 同樣的問題，最終出來的結果是不一樣的，作為部門負責人，我們可以做給員工看，讓員工學習，若有合適的機會，部門負責人放手去讓員工自己做做看，在實踐的過程中，部門負責人在旁負責指導，協助找出其中的問題差距，並進行指明，在實踐的過程中，員工就會更加的明白怎樣做是正確的，在實踐中提升了個人的工作能力。

職場管理人們，做到上面五點，您的團隊人才梯隊建設還是問題麼？有其他不同意見，可以在留言處留言，相互交流。