注意：勞動者符合這個條件不勝任工作，也不能辭退

依據勞動合同法第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以透過提前一個月通知勞動者，或者額外支付一個月工資的方式來對該類勞動者解除勞動合同。但是這個操作並非對所有勞動者都適用。用人單位在用工管理中要格外注意此時的特別情況。

案例：

鄒某系某檢測公司員工，負責取樣。一次在工作過程中發生工傷，被勞動能力鑑定機構評定為十級傷殘。公司依法完成賠付後，鄒某繼續在該公司工作。但是鄒某後來的工作中，取樣操作老是出錯。公司因此對鄒某下達了不勝任崗位工作的通知，隨後還將鄒某的工作崗位調整至行政後勤。但是在行政後勤崗位上，鄒某仍然頻頻犯錯。於是公司對鄒某做出瞭解除勞動合同的處理，同時按照法定標準對鄒某支付了補償金。

鄒某對公司的處理結論不服，對公司申請勞動仲裁。庭審中，某檢測公司認為，各項操作均是嚴格按照法律規定的程式操作，不存在違反法律規定的任何情形，而鄒某則認為公司違法解除勞動合同。

某檢測公司對鄒某是否構成違法解除勞動合同？回答這個問題，我們需要結合勞動合同法的相關規定進行判斷。

我國勞動合同法第四十條的確規定了勞動者不具有崗位勝任能力時的解除勞動合同相關內容，但是該法其他條款對該規定的適用還做了限制性規定。其中該法第四十二條第（二）項就規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

本案中鄒某在某檢測公司工作期間，發生過工傷且勞動能力鑑定為傷殘十級。這種情況下，鄒某的情形實際屬於部分喪失勞動能力。在鄒某因在某檢測公司發生工傷導致勞動能力部分喪失的情況下，某檢測公司再以勞動合同法第四十條規定實施解除勞動合同的操作，則實際構成違法解除勞動合同。

基於以上原因，鄒某在勞動仲裁中所主張的某檢測公司違法解除勞動合同的觀點是合法的，勞動仲裁委員會支援了其主張，該公司也因此向鄒某支付了大額賠償金。

想了解更多精彩內容，快來關注勞動法職業人曾立