薪酬設計中，頻寬、中位值、極差、重疊度，HR必須要知道

極差怎麼算

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薪酬頻寬和寬頻薪酬

薪酬頻寬

在薪酬體系設計時，我們常常會提到薪酬頻寬，大家很容易把它跟寬頻薪酬的概念混淆在一起，儘管這兩個詞只是順序上的不同，但這二者之間有很大的區別。

薪酬頻寬是指薪酬某等級的上最小值和最大值的區間的變動範圍，也可以理解成每一薪級下限到上限的漲幅，通常用百分比表示，經常有人也誤稱為薪酬寬頻，實際嚴格上應該是稱薪酬頻寬。比如某公司薪酬等級第4級的薪酬區間為5000-7500元，那麼這一等級的薪酬頻寬就是50%。

頻寬計算公式如下：

頻寬=[(最大值/最小值)-1]*100%

第4職級的薪酬頻寬=（（7500/5000）-1）*100%=50%

寬頻薪酬

寬頻薪酬是指頻寬較寬的薪酬，是對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動範圍。

寬頻薪酬是企業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，是一種新型的薪酬結構設計方式。如下圖所示：

1、左邊傳統模式（窄帶模式）的薪酬架構，薪酬等級相對比較多，頻寬範圍相對比較窄；

2、右邊寬頻模式的薪酬架構，薪酬等級少，頻寬範圍比較寬。

寬頻薪酬的頻寬比較大，一般我們認為頻寬超過100%，即為寬頻薪酬。通常情況下，寬頻薪酬的頻寬在100%-400%之間。

傳統的以職位為基礎的薪酬體系都是窄帶薪酬。窄帶薪酬，就是薪酬的頻寬比較窄，通常在80%或100%以內。

寬頻薪酬是隨著能力模型的逐漸流行而興起的，寬頻薪酬背後的理論邏輯是員工薪酬支付主要依靠能力的差異，同樣的崗位，能力較強的員工可以拿到比能力差的員工數倍的工資。

窄帶薪酬主要是以職位價值作為支付薪酬的依據，儘管窄帶薪酬也承認能力的差異，但是窄帶薪酬認為員工的薪酬主要依靠職位的價值，即使能力有差異，但也不主張這種差異過大，同一級別能力最強的員工的薪酬比能力最弱的員工的薪酬高出50%左右。

由此可見，國內大部分企業採用的是傳統窄帶薪酬體系，很多時候我們通常稱作的“寬頻薪酬”實際上仍然是傳統的窄帶薪酬，寬頻薪酬在激發個人能力和業績的同時，也會帶來過度關注個人業績而忽視團隊協作、人工成本增加等弊端，因此，不是寬頻薪酬更先進、更適合，企業還是要根據自身實際情況甄選適合本企業的薪酬結構模式。

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薪酬頻寬的設計

在確定薪酬的頻寬之前，先需要確定是採用窄帶薪酬還是寬頻薪酬。寬頻薪酬適用於一些高新技術企業，窄帶薪酬適用於傳統企業。薪酬頻寬的設計主要受以下內部因素的影響：

職位層級的影響

通常隨著職位層級的上升，頻寬逐漸增加，這是因為級別越高，其能力差異帶來的貢獻價值差異也就越大。

頻寬的設計一般是循序漸進，逐步向上漲的。在頻寬設計時，我們一般遵循員工的層級，比如基層、中層、高層三個層級，每個層級的頻寬逐步上升，如30%、40%、50%、60%等。根據實踐經驗，不同職位型別及其頻寬範圍如下：

20%-60%是一個經驗值，是企業實踐經驗總結得出的一個比較合理的值（實際上每個企業特點不一樣，薪酬頻寬也都有所差異）。一方面頻寬設計的過大容易削弱職位價值評估的影響，而窄帶薪酬又是以職位價值評估為基礎的，因此在傳統的企業裡，頻寬的設計一般不宜過大，在60%左右已經算是較高的水平了。另一方面有些低端的職位，其能力差異對工作的影響並不是特別大，頻寬的設計範圍不宜過大，一般在20%至30%左右。

能力差異的影響

能力對工作影響越大的崗位其頻寬越高。比如一些技術類的崗位，儘管職位級別可能不是很高，但是其能力差異對工作的影響很大，因此需要適當提高其頻寬。

崗位標準化程度的影響

崗位標準化程度越高，薪酬的頻寬越小；標準化的程度越低，薪酬的頻寬越大。這是因為標準化程度較高的崗位，其任職者在其發揮能力的空間較小，不同任職者對其崗位貢獻的差異就不會太大，因此，薪酬不需要拉開太大的差距，其頻寬可以設定得小一些。而那些標準化程度較低的崗位由於其任職者發揮的空間較大，不同的任職者會對崗位的貢獻產生不同的影響，因此，薪酬應該拉開差距，頻寬的設計上也應該大一些。

當然，這些都是企業薪酬頻寬從無到有的設計理論頻寬的範圍資料，實際上，當我們在設計薪酬頻寬時，還要考慮企業戰略、組織架構與層級、市場薪酬定位、產品及崗位特點、現有人員薪酬特點等因素，制定出適合本企業的薪酬架構。

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中位值、極差、重疊度等常用薪酬名稱

上面我們詳細瞭解了薪酬頻寬，那我們再來了解下設計薪酬架構的其它專用名稱：

中位值

中位值是指對應薪資等級中處於中間位的薪資值。

中位值的簡單演算法：（N＋1）/2所對應的薪資值

N指數列的樣本數量

當N為單數時，中位數為中間的一個數據

當N為雙數時，中位數為中間兩個資料的平均值

舉例：一列資料，共有19個樣本量，那麼，中位值就是（19+1）/2=10，即第10個數據就是中位值；

如果是雙數，比如，有20個樣本量，那麼，（20+1）/2=10。5，中位值就是第10個數據和第11個數據的平均值。

中位值通常有什麼用處和意義呢？薪資架構中，當中位值和薪資頻寬確定後，我們就可以計算出此等級的最高值和最低值，而當企業要調整或制定薪酬結構時，企業薪酬等級的中位值基本上會根據市場定位並參考市場中位值的資料而確定。

極差

相鄰兩個中位值之間的增長比率即中位值遞增係數，就是指兩個職等對應的薪資中位值之差的百分比。中位值級差越大，薪資結構中的級別數越少，一般來說，級差隨著薪等的提高而逐漸加大。極差範圍一般為30-40%比較合理。

計算公式：

中位值級差=［（較高職等的薪資中位值/較低職等的薪資中位值）-1］*100%

如上圖，經理到總助的極差=［（17000/13500）-1］*100% =26%

在制定中位值級差時有兩個需要考慮的因素：

1、級差過大：員工晉升的付薪成本較高；

2、級差越小：級別差異過小，那麼晉升員工不能得到相應激勵。

重疊度

指在兩個相臨的工資等級之間的交叉或重疊程度

計算公式：

重疊度= ［（A等級的高位工資-B等級的低位工資）/（A等級的高位工資-A等級的低位工資）］*100%。

如上圖，副總經理的重疊度=［（25000-14000）/（25000-15000）］*100% =50%

許多企業傾向於在相臨等級的工資範圍之間有部分重疊。這樣設計不僅考慮員工資歷因素，也為了增大薪酬的彈性，體現差別。

重疊度的不同體現出不同的激勵程度，通常重疊度越大，激勵作用越大。一般在薪酬結構設計中不同層次的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資採用小重疊度，高層級工資採用大重疊度。

重疊的程度取決於兩個因素：一，相鄰兩個等級的職務相對價值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越小；反之，重疊的程度就越大。二，對有些長期從事某一工作，但晉升機會不多的員工，企業為激勵其繼續保持工作積極性，就只能在同一職級內，由下限向上限提升。這就要求工資等級有較大的範圍，而範圍越大，重疊的程度就越高。

這次，我們主要了解了薪酬體系設計中一些關鍵的專業詞語及其運用，上述提到的相關資料，只是基於通常一般經驗情況下的資料，有時由於不同資料出處或不同統計方式，我們也會看到有一些相差的資料，總之，在實際制定薪酬架構的操作中，我們應該充分考慮公司的實際情況，設計出適合本公司的薪酬架構。

內容來源網路。

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