樊登對話董宇輝：沒有人喜歡被教育，只需要被提醒

樊登 樊登讀書創始人、首席內容官（左）

董宇輝 曾任新東方英語教師、抖音東方甄選主播（右）

編者按

本次樊登對話董宇輝，圍繞

《可複製的溝通力》

這本書，探討了我們

在工作和生活中常見的溝通問題

，比如，如何管理情緒、高效溝通？領導如何解決公司管理中存在的溝通問題？家庭和親密關係中應該如何溝通？

以下為根據本次對話整理的文字版，內容有所刪減，希望對你有所啟發。

要表達情緒，而不是情緒化表達

比較東西方的文化，我們會發現東方和西方最大的區別在於——

東方是境界高，給你一個很高的目標，但不告訴你方法。

比如孔子說的「

中庸之道

」，怎麼達到呢？他沒告訴你，需要你去琢磨，需要你用一輩子去慢慢摸索，不需要也沒有具體的指導，所以我們很多傳統智慧是需要悟性和天分的。

但是

西方人的辦法是直接給你一個工具，清晰地告訴你第一步、第二步、第三步如何去做。

工具書的友好之處就在於它給了每個普通人成長和修煉自己的機會。

很多人覺得「

溝通力

」是與生俱來的，這樣的說法太絕對了，它其實是一種可以經過後天訓練而掌握的軟實力。透過不斷學習和刻意練習，能夠「

從無意識也不會

」，發展到「

有意識但不會

」，再到「

有意識並且會

」，最後進階到「

無意識下就會

」的階段。

所以在

《可複製的溝通力》

這本書中，我總結了幾個有效的溝通方法可以在這裡分享給大家：

第一個就是我們得學會

站在別人的角度思考問題

，要多去關注他人的想法。

很多人講話的時候是不會考慮到別人的感受，都是在關注自己的感受。所以你得了解當一個人跟你說很“衝”的話時，他背後的需求到底是什麼。只有知道了這個需求，多從對方立場考慮問題，才能知道該如何尋找溝通的突破口。

溝通就是找到本質，一擊即中。只顧滿足自己的需求，無視對方的需要，溝通就會慘敗。

第二個是

營造良好的溝通氛圍

。我們得能夠把大腦分成兩個部分，一個部分談「內容」，一個部分談「氛圍」。那麼哪個腦優先呢？答案是「氛圍腦」優先。

比如說我們跟對方討論問題，一看對方情緒不好很激動。這時候就先不要著急談事，先說“我理解，我知道你現在不高興”。

因為人的情緒是可以被理解的，所以當你能夠反映出對方情緒、營造良好溝通氛圍的時候，對方就會點頭，表示知道你理解了他的情緒，他的情緒水平就會下降。所以「

反映情感

」這個工具非常重要。

第三個是要

表達情緒

，而不是情緒化表達。“你這樣做我很難過”，這樣說是我在表達我的情緒，而不是用憤怒這種情緒去表達我的這個觀點。

在你自己情緒不好的時候，你要學會先停一停，先不要著急表達。古人講“極喜時莫與人物，極怒時莫與人書”。如果你自己情緒不對，你說出來的話往往是傷人的。所以先出去休息，冷靜一會，休息完了回來再說。

第四個是

用提問的方式代替建議

。提問是為了引發思考，而不是要將你的答案和解決方法直接告訴他人。

我們很多人喜歡替別人做決定，我們喜歡說“你應該這樣做，你應該那樣做”。但當你說“你應該”的時候，就算語氣再客氣，在對方聽來都是在批評教育。

畢竟

沒有人喜歡被教育，只需要被提醒。

90%的管理問題都來自於溝通

溝通是在所有場景下都非常需要的，但是在職場中由溝通產生的問題尤其多。

有一個笑話說，如果你想要冒充一個諮詢公司的人，應該怎麼做才能騙到錢？答案是：告訴老闆，“你們公司的溝通存在很大的問題”。你說出這句話，所有的老闆都會說對對對，然後就簽單了，因為幾乎所有公司管理上的問題和痛苦都來自於溝通。

魯迅先生講過一句話：“當我沉默著的時候，我覺得充實；我將開口，同時感到空虛。”這句話什麼意思呢？其實就是體現了語言的遮蔽性，

語言是沒法完全表達出我們的情感的。

表達都已經不準確了，聽的那個人更是選擇性接受，所以很多時候「

溝通

」這件事就變得非常的痛苦。

這就是為什麼很多500強公司要花費大量時間做標準化培訓，要求員工的溝通是標準化的。比如要批評人就是「

BIC溝通法則

」，要表揚人就用「

二級反饋

」，討論問題就用「

GROW模型

」，因為用標準化的溝通模式，可以大大減少溝透過程中的表達磨損和誤差。

什麼是「

BIC溝通法則

」？BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的縮寫，意指“

事實影響後果

”。這一工具在IBM等跨國企業中被普遍使用，是管理者向員工給予反饋的標準模式。

通俗而言，就是將一件事的事實、產生的影響以及可能造成的後果，一次性說給員工聽，中間不停頓。管理者將BIC一鼓作氣說完，可以讓員工比較客觀地看到自身行為產生的負面效果，進而產生改進的願望。

我們最容易出問題的在第一步，我們需要說出的是行為事實，而不是觀點。

很多人分不清事實跟觀點。“你今天遲到了”這是一個帶有批評情緒的觀點，“公司要求9點到，你9點10分到的”這是一個事實。

員工會明白，管理者並不是在針對他個人，而是想要對工作負責。在工作優先的前提下，員工更願意心平氣和地與管理者討論問題。

「

GROW模型

」也是一個在職場溝通中很好用的工具，由四個步驟構成：

步驟一：

G，Goal，即目標，管理者透過一系列啟發式的問題幫助下屬找到自己真正期望的目。

步驟二：

R，Reality，即亊實，圍繞目標搜尋相關亊實，有困難、有資源， 這個過程需要管理者幫助下屬拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內容和維度，發現更多的可能性，從而走向第三步。

步驟三：

O，Options，即方案的選擇，由於下屬看到了更多的可能性，便能夠開啟思路探索到更多的方案選擇，從而找到最佳的方案；

步驟四：

W，Way Forward，總結出具體行動。在實際的輔導過程中，管理者將採取更多方法激發下屬充滿熱情地去行勱，並予以支援和檢查，再次進行階段性的輔導，直到達到最終目標。

這招特別靈，尤其是跟員工溝通時，只要 「GROW 模型」一問完，他基本自己就明白該怎麼做了。

停止暴力溝通

絕大多數人家庭生活的不愉快或者家庭矛盾的產生，主要的原因是我們不把家裡人當外人。

我們老覺得外邊累一天了，回到家裡應該盡情釋放壓力，徹底放鬆。所以在和伴侶、孩子、父母溝通時會忽略許多情緒和技巧，導致家庭裡面很多小的矛盾或者問題會激化。

實際上如果你能夠對你的伴侶、孩子、父母稍微客氣一點點，有一點點“舉案齊眉“的意思，很多問題就迎刃而解了。

溝通的前提是「

平等對話，友好協商

」，但是在家庭溝通中我們常常會莫名其妙地陷入暴力溝通。為什麼我們不能好好溝通，偏偏要夾槍帶棒呢？原因就在於

我們很容易被情緒所掌控。

一旦情緒失控，日常交流也變成了一種暴力行為。

所以能夠學會非暴力溝通是非常有必要的。首先要避免四種心理：

道德批判、比較高低、迴避責任和強人所難。

如果無法避免這四種心理，那就仍然是在宣洩情緒的無效溝通。

我為大家總結了一個可以套用的溝通公式：我觀察到…我感覺…是因為…我請求…

第一步，陳述你看到的事實不要加入太多批判性的話語；

第二步說我的情緒和真實感受；

第三步，儘可能平靜清晰表達原因；

第四步，說出我的需求，提出一個具體明確的要求；

這樣的話整個溝通至少準確了80%，溝通沒法保證 100% 準確。但是如果我們能夠讓大家的溝通能力提高到80%，就可以減少很多次生矛盾，這本身就已經很厲害了。

人生永遠是一個指數型曲線

除了掌握和使用這些溝通技巧外，在面對沉寂的人生境遇時，個人心態調整也是非常重要的。

對於每一個初入職場的人來說，一定都有一段“迷茫期”，可能是你每天非常努力地工作，但感覺老闆並沒有因此注意到你，你仍然是小透明。或者你對於這份工作的選擇存在不確定性，你不知道這個選擇是否能帶你走向你理想中的人生。

事實上，你不知道這個累積的過程在哪一天爆發，這對應了論語中的一句話叫做“後生可畏”。

我們很多人都期待自己的人生是「

對數型曲線

」，一路平滑上升，達到人生巔峰。但是實際上絕大部分人的人生都是「

指數型曲線

」。

「

指數型曲線

」的前半段是無法判斷上升期是否會到來，什麼時候會到來，會覺得根本沒有希望。絕大部分的人還沒有熬過這個階段，就已經覺得不行了，必須要趕緊換工作。這樣很有可能打了一堆淺淺的洞，水井一個也沒有挖出來。

所以我們必須知道的是，在迎來你的增長拐點之前，必然要熬過一個比較漫長的冬季。在此之前，做好兩件事情，一個是增長知識，一個是認真生活。