小微企業管理者，如何把目標分解給員工？

公司都有自己的願景，戰略和目標。你們公司制定了下一年的戰略目標以後，如何把目標分解給員工呢？

可能有些目標，是數值，你會透過簡單的數字拆分，分配給對應的人，如果每個人都完成了分配給他的指標，那麼，整個目標就完成了。

事實上，果真如此嗎？

邏輯上對。但是，你這樣做了以後，最終卻沒有達成目標。為什麼會這樣呢？就是因為你沒有真正的瞭解目標分解的步驟是什麼。

一般來說，目標分解，要做到以下幾步：

第一，確定目標是什麼。

很多人會說，目標不是很明確嗎？怎麼還要確定目標是什麼呢？

比如，你們的一個產品，客戶投訴率很高，你希望這個產品，明年的投訴率降低到平均水平。

這個目標很明確，但是，目標應該由誰完成，售後人員嗎？

如果你簡單的這麼想，就是沒有確定目標是什麼。客戶投訴率高，是有很多原因的。首先，要找到客戶投訴率高的原因。然後，根據這個原因對症下藥。

客戶投訴，可能是銷售人員服務態度差，此時，就需要培訓銷售人員；如果是產品質量不好，就需要研發部改善產品。當這些問題解決了，售後的投訴率也就降低了。

客戶投訴率高的原因很多，你需要分析原因，找到根本問題。

只有解決根本問題，你才能真正完成目標。

如果你給售後人員，讓售後提升售後服務質量，對你解決問題可能沒做任何幫助。

第二，說清楚為什麼要達成這個目標。

瞭解目標是什麼以後，就要告訴下屬為什麼要完成這個目標。

這裡不是讓你告訴對方，這個目標對公司的戰略多麼重要，對企業未來發展多麼重要。這些你即使說了，作用也不大。

因為，這些東西和完成目標的人沒有太大關係。

為什麼要達成目標，說的是，這個目標完成後，完成目標的人可以獲得什麼。

比如，投訴率高的問題。你可以這樣和下屬溝通：

當你去解決了投訴率高的問題，解決後，你解決問題的能力就會提升。這件事情公司很多人解決不了，只有你可以做，你解決了，自然就說明，你比很多人都要強。那麼，老闆就會更加認可你的能力，以後晉升，肯定會優先考慮你。另外，這個問題解決了，公司設立的有專門的獎項，到時候做的好，肯定會為你爭取最大的獎勵。

接收目標的人，看到這麼多好處，自然就會有動力

。做到這一步，就說明你分解任務，已經很強了。但是這樣就想等著拿結果，可能還不夠，你還需要做下一步的工作。

第三，講明白達成目標需要怎麼做。

很多員工，特別是職場新人，意願很強，但是，能力比較差。不是不願意做，而是不知道如何做。

此時，你需要告訴他，完整這個目標需要按照什麼樣的步驟來。否則，就會出問題，甚至無法完成。

因此，完成目標的方法、步驟和工具，需要你一點點的教給他。你告訴了他這些，可能還不夠，你需要繼續做下面這一步。

第四，確定對方可以接受並認可目標。

做到前三步，有些人就可以完成目標了。但是還有些人可能需要再次確認，他們是否真的接受並認可了這個目標。

如果沒有，你前面的功夫就白費了，而且最終可能會因為這個原因，拿不到你想要的結果。

第五，鼓勵對方，提高他對目標完成的渴望。

在完成目標的過程中，會遇到很多困難。任何人做事情，最開始有激情，也會因為中間的困難，把激情給磨滅掉。

因此，

作為管理者，在執行的過程中，你需要不斷的鼓勵他，提高他對目標完成的渴望。

總之，作為管理層，分解目標絕對不是簡單的加減乘除。分解目標是一套問題解決邏輯，是一套透過下屬拿到結果的方法步驟，當你掌握了這套步驟，能夠完成這些步驟，你就可以透過下屬完成目標。

那麼，到這裡就結束了嗎？

還沒有。