招聘難不難，看招聘專員離職率就真相了，過來人聊聊這點事

招聘專員薪水一般多少

招聘難不難，看看有多少家獵頭公司，又有多少做招聘流程外包的（RPO），就心中有數了。如果招聘so easy，還有獵頭什麼事？

對HR來說，招聘難不難，招聘專員流動性高不高，還要看你會不會投胎。

如果你有幸在國企，招聘完全沒有任何壓力。我們都知道，大部分國企都偏愛應屆生，這意味著，招聘僅僅透過校招就可以滿足需求。因為國企的重點不在招聘，而是人才的培養。這種情況下，招聘專員為什麼要離職？

如果你不幸在中小企業混日子，招聘就會成為一件非常燒腦的事。沒招聘渠道，只能水在各個群，或者街頭髮招聘傳單；經費有限，有HR告訴我可以去獵聘私聊，或者混跡於各個貼吧……為了招聘，HR真是費盡了心思，卻還不定有個好結果，很多隻能敗走麥城。

前幾年去一家金融公司做離職率管控的分享，當時還是有點詫異，幾百人的團隊，竟然有十五名招聘專員。

為了招聘目標，現場招聘時，他們推出投簡歷送牙刷來公司面試贈牙膏的活動，的確吸引了一批人，熱鬧了一陣子，但留下的並不多。至於線上招聘，能開的招聘網站幾乎都開了，就擔心有所遺漏。校招也很下功夫，贊助學校運動會都是常規操作了。

這種多管齊下的組合拳的確湊效，但他們很快發現，人來得多，但走的也不少，即使有15個招聘專員，依然非常繁忙，幾乎一直超負荷運轉。結果，電話銷售專員離職之後，招聘專員陸陸續續走了七八個。

內部討論時，大家各抒己見。

有人說這是因為如今招聘崗位壓力更大導致招聘人員的流動性更高；也有人認為隨著企業對人才的需求導致對招聘人員的要求更高；還有人認為只是由於其他模組的HR工作相對更穩定……

大部分人傾向於第一類，電話銷售作為核心招聘崗位，需求量非常大。招聘初級階段，HR還嚴格按勝任模型選人，很快發現網站資源後續乏力，幾乎無人可選。這時候不得不退而求其次，降低條件，先要數量，完成招聘任務再說其他。

好不容易完成電話銷售的招聘任務，卻發現人員開始大規模流失。電話銷售看似技術含量不高，但卻非常單調，枯燥，需要強大的抗壓能力，有人連續撥打十幾次都是被拒，有人被低素質客戶辱罵；有人一週甚至沒成交一單……工作不開心，沒成就感，還缺乏成長，呆下去還有什麼意義？

這種頻繁的離職，直接影響到那些搖擺不定的員工，導致離職進一步加劇，剩下要麼是業績優異的，要麼是找不到下家的。這些人離職後，很少再做電話銷售的工作，基本都換行又換崗。

這種高離職率，讓招聘的源頭不斷萎縮，招聘難度加大。離職中偶爾有幾個出人頭地的，傳到公司就成了風向標，會有更多的人效仿。

招聘計劃長期不能達成，績效自然受影響，還會受到業務部門的質疑，領導的催促等，這時候，與人員流動成正比的，HR的離職率也是居高不下。這就是我們所說的逃避式離職，並不是為了發展而離職，而是因為有解決不了的難題。

企業對人才的需求導致對招聘人員的要求更高。初聽，似乎有幾分道理，但細細推敲，其實不然。陷入招聘難的幾乎都是民營中小企業，國企、事業單位等根本不愁招聘。中小企業很少用測評，面試方式也是非常簡化，幾乎沒有背調……企業對招聘人員的要求並沒想象中那麼高。

企業招聘需求大，對人才質量要求高，其實結果並不取決於HR本身，而是企業的品牌效應，以及薪酬福利的吸引力。如果人員的需求與企業的現狀矛盾不斷激化的情況下，HR又得不到任何資源支援，離職或許是最好的選擇。

很多企業開始跟風要高學歷，有個老闆揚言非985211不要，結果面試過程中HR鬧了個大笑話，竟然分不清一本和985211的關係，反而質疑面試者，你不是說你是一本嗎，面試者懵了，我是一本啊。那你怎麼不是985211？原來，他以為一本就是985211。這種HR，很可能被淘汰。

其他模組工作比招聘穩定？在招聘需求密集的企業的確是這樣，因為招聘是完全的結果導向，又與企業的品牌、文化、薪酬福利等密切相關，HR無法有效融合，促進招聘時，離職就成了首選。

HR或許因為完不成招聘任務離職，或許因為素質能力不達標被淘汰，或許因為缺乏成就感換平臺……但可以預料，這種情況絕大部分都出現在中小民企，尤其是缺乏行業影響力的中小民企。